دفتر مجازي
محمد حسن محقق
معين
(آموزش ضمن خدمت)
(آموزش ضمن خدمت)
|
|
دفتر مجازي
محمد حسن محقق
معين
(آموزش ضمن خدمت) |
|
|
Monday, August 04, 2003
Saturday, August 02, 2003
به نام خدا
بررسي وضعيت برنامه‌ريزي و اجراي آموزش كاركنان دولت ايران در برنامه سوم توسعه با تاكيد بر آموزشهاي ضمن خدمت كوتاه مدت وزارت جهاد كشاورزي محمد حسن مقني‌زاده عضو هيات علمي مركز آموزش عالي امام‌خميني(ره) مرداد 1381 مقدمه كاركنان و صاحبان مشاغل ذاتاً و يا صرفاً از طريق نظامهاي آموزش قبل از اشتغال، دانش و مهارتهاي فني و رفتاري و ادراكي لازم را براي انجام وظايف شغلي خود، ندارند. اين آمادگي‌ها در بدو و طول خدمت كاركنان از طريق آموزشهاي ضمن خدمت تأمين مي‌گردد. آموزشهاي ضمن خدمت را جزئي از آموزشهاي مداومي مي‌توان تصور كرد كه انسانها براي ايفاي نقش موثر در روابط شغلي و بطور كلي روابط اجتماعي به آن نيازمندند. اين نيازمندي بويژه با پيشرفتهاي فناوري و خودكاري بطور عام و گسترش فنّاوري‌هاي اطلاعاتي بطور خاص روز به روز بيشتر مي‌شود. بهمين دليل است كه تعريف سواد تغيير كرده و ديگر صرفاً سواد به معني خواندن و نوشتن نيست و در اول هزاره سوم ميلادي، با سواد، كسي است كه علاوه بر خواندن و نوشتن و حساب كردن به زبان خويش، با يك زبان بيگانه (بويژه انگليسي) آشنايي داشته و مهارت استفاده از كامپيوتر را داشته باشد. در حال حاضر، گسترش آموزشهاي فني و حرفه‌اي و ارتباط بيشتر آموزشهاي كلاسيك و آموزش حرفه‌اي از جمله روندهاي جديد تئوريك در حوزه علوم آموزش و برنامه‌ريزي درسي هستند (ASCD,2001) ايجاد و تقويت چنين روندهائي در ابعاد نظري آموزشي كه تبعاً ناشي از واقعيتها و تجارب روزمره زندگي و تاثيرگذار در فعاليتهاي اجتماعي امروز و فرداي جوامع است، ناشي از چيست؟ نگارنده بر اين باور است كه چنين دلمشغولي‌هاي نظري و عملي ناشي از اهميت روز افزون نقش افزايش آگاهي و تخصص در مشاغل، و انتظارات بالاتر و دم‌افزون از نيروي كار است. انتظارات از نيروي كار، براي ارائه كالاها و خدمات، ابعاد كمي را پشت سرگذاشته و ابعاد كيفي رو به گسترشي يافته است. با گسترش فناوري‌هاي اطلاعاتي در جوامع بهم پيوسته‌ي ما بعد توسعه، توسعه يافته و در حال توسعه، روندهاي فوق را بسط داده و عمق بخشيده و كسب و نگهداري مشاغل در بخشهاي اقتصادي در سطوح مختلف كارگري، تكنسيني، مهندسي، كارشناسي و مديريتي را تحت تأثير عنصر محوري دانايي، قرار داده است. امروزه فاصله اصلي و عميق ميان ملتها، از حيث دانايي و ناداني است و نه دارايي و ناداري! چالش اصلي، چالش نيروي انساني است. امروزه قدرت رقابتي ملتها در گروه كيفيت سرمايه انساني آنهاست. مديريت «سرمايه انساني» كه معمولاً در سازمانها تجمع مي‌يابد در زمره حياتي‌ترين انواع مديريت محسوب مي‌گردد. فرسودگي سرمايه انساني، كيفيت كالاها و خدمات توليدي را به مخاطره مي‌اندازد. آموزش و بهسازي منابع انساني در عصر محوريت دانايي، راهكاري راهبردي براي همه جوامع است. آموزشهاي ضمن خدمت كوتاه مدت به دلايل زيادي مورد نياز سازمانها بوده و ضرورت آن روز به روز بيشتر مي‌شود. ضرورتهايي چون: (1) رفع نقايص عملكرد جاري و پيش‌بيني‌هاي آينده‌نگر در اين زمينه، (2) افزايش ميان توليد كالاها و خدمات، (3) لزوم بهبود كيفيت مداوم فعاليتها، (4) افزايش وظايف سازمانها، (5) ورود دم‌افزون فنّاوري‌هاي جديد اعم از سخت‌افزار و نرم‌افزار در عرصه فعاليتهاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، نظامي و … (6) كاهش عمر مفيد انعطاف پذيري‌ها و تطبيق‌پذيري نيروي كار و بالاخره (7) دانش محوري فعاليتها در عرصه‌هاي مختلف شغلي به همين دلايل است كه در تشكيلات اداري سازمانها، واحدهائي براي ارائه خدمات آموزش و بهسازي نيروي انساني به كاركنان سازمان، تعبيه شده و اين وظيفه يكي از چهار وظيفه اصلي مديريت منابع انساني در هر سازمان محسوب مي‌گردد. سازماندهي نيروي انساني و آموزش و بهسازي آن از سال 1345 و پس از تصويب قانون اداري و استخدامي كشور همواره از موضوعات مورد توجه اداره كنندگان جامعه بوده است و قوانين و مقررات براي ارائه آن، وضع و به مورد اجرا گذاشته شده است. در برنامه‌هاي ميان مدت هفت ساله و پنج ساله نيز با فراز و نشيب‌هائي به اين موضوع توجه شده است. تا جائي كه در دهمين برنامه توسعه كشور چندين ماده از قانون برنامه سوم به اصلاحات اداري، مديريت منابع انساني و آموزش كاركنان مربوط مي‌شود. در ماده يك اين قانون، پيش‌بيني تصحيح و بهسازي و اصلاح نظام اداري در ابعاد: (1) تشكيلات، (2) سازماندهي و ساختار اداره امور كشور، (3) كاهش تصدي‌هاي دولت، (4) سيستمهاو روشها، (5) مديريت منابع انساني، (6) مقررات و آئيننامهها و دستورالعملها و بالاخره (7) افزايش بهره‌وري به عمل آمده است. در ماده سه قانون برنامه سوم پيش‌بيني: (1) بهينه‌سازي و اصلاح تركيب نيروي انساني دستگاههاي اجرايي (2) توزيع مناسب نيروي انساني در مناطق مختلف كشور و (3) بهبود ارائه خدمات دولتي شده است. بر همين اساس هيات وزيران در سال 1380 طي مصوبه‌اي «برنامه جامع نيروي انساني بخش دولتي» را تصويب و به وزارتخانه‌ها و دستگاههاي دولتي ابلاغ نمود. بر مبناي همين ماده وزارتخانه‌ها موظف شده‌اند كه «برنامه جامع نيروي انساني وزارتخانه» را به منظور هماهنگي سامانه‌ها و روشهاي خود با اين ماده قانوني، به سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور ارايه نمايند. از جمله اين سامانه‌ها، برنامه آموزش كاركنان وزارتخانه است كه مي‌بايست در چارچوب برنامه جامع نيروي انساني در وزارتخانه تنظيم گردد. آموزشهاي كاركنان در برنامه سوم توسعه پس از آن آئين‌نامه اجرائي آن، دستورالعمل اجراي آئين‌نامه و بالاخره نظام جديد آموزش كاركنان دولت در سال 1380، ويژگي ممتازي براي برنامه سوم توسعه كشور، نسبت به 9 برنامه توسعه اجرا شده و اجرا نشده قبل از آن محسوب مي‌گردد. در ماده 150 و آئين‌نامه اجرائي آن به دستگاههاي اجرايي كشور اجازه داده شده كه يك درصد از اعتبارات جاري و عمراني خود را براي اجراي دوره‌هاي آموزش ضمن خدمت (خارج از نظام آموزش عالي رسمي كشور) هزينه نمايند. دوره‌هاي آموزش ضمن خدمت بر اساس مفاد اين قانون بايستي متناسب با مشاغل مورد تصدي كاركنان و مديران و به صورت كوتاه مدت اجرا گردد. كليه دستگاههاي اجرايي بر اساس اين قانون موظفند كه برنامه‌هاي آموزش سالانه خود را براي دوران برنامه سوم و به تفكيك سال، شامل مباحث و موضوعات آموزشي، چگونگي اجراي دوره‌ها و همچنين چگونگي پوشش كليه كاركنان شاغل را تهيه و جهت تائيد به سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور ارسال نمايند. عملكرد دو ساله ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه بر اساس ماده 198 قانون برنامه سوم، به منظور حسن اجراي برنامه، رئيس جمهور مي‌بايست گزارش نظارت و ارزيابي پيشرفت هر سال برنامه را حداكثر تا شهريور ماه سال بعد در موارد: (1) بررسي عملكرد مواد قانوني برنامه، (2) بررسي عملكرد سياستهاي اجرايي، (3) بررسي عملكرد متغيرهاي عمده و كلان‌بخشي، (4) ارزيابي نتايج عملكرد و تبيين علل مغايرت با برنامه و بالاخره (5) ارائه پيشنهادهاي لازم به منظور بهبود عملكرد برنامه به مجلس شوراي اسلامي ارائه نمايد. اين گزارش در سال 1380 براي اولين سال اجراي برنامه به مجلس داده شد. (سازمان مديريت و برنامه‌ريزي، 1380) در فصل 24 اين گزارش كه اختصاص به بخش آموزشهاي فني و حرفه‌اي دارد؛ عملكرد بخش در زمينه سياستهاي اجرايي ماده 150 و 151 كه به آموزش كاركنان مربوط است بيان گرديده است. بر اساس مفاد اين گزارش، اقدام انجام شده در اجراي اين قانون، تدوين آئين‌نامه اجرايي آن توسط سازمان مديريت و برنامه‌ريزي بوده است. هيچ اطلاع ديگري در خصوص عملكردماده 150 در اين گزارش موجود نيست. در حالي كه نگارنده انتظار داشت حداقل پاسخ سؤالات زير را در اين گزارش بيايد: (1) در اولين سال اجراي برنامه مبلغ ريالي هزينه شده براي آموزش كاركنان چقدر بوده است؟ (2) سرانه آموزشي كاركنان دولت و مديران چقدر بوده است؟ (3) كداميك از دستگاههاي دولتي بر اساس مفاد بند ب ماده 150 برنامه آموزش كاركنان سالانه خود را براي دوران برنامه با جزييات مربوطه و مصرح در قانون و آئين‌نامه اجرايي آن به تائيد سازمان مديريت و برنامه‌ريزي رسانده‌اند؟ نگارنده براي به دست آوردن پاسخ سه سؤالي كه حداقل عملكرد ماده 150 قانون برنامه سوم را آشكار مي‌كند، در دوم ارديبهشت 1381 به سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور مراجعه نموده است. در اين مراجعه با دو تن از كارشناسان دفاتر امور اداري نيروي انساني بخشي سازمان، مصاحبه كرده و بر اساس اطلاعات شفاهي كسب شده كه با اكراه هم داده شده است؛ پاسخ‌هايي براي پرسشهاي سه‌گانه به دست‌آورده است. دفتر امور اداري و نيروي انساني بخش امور توليدي سازمان، عهده‌دار هدايت و نظارت بر برنامه‌ريزي و عملكرد دستگاههاي اجرايي شامل: (1) وزارت جهاد كشاوري،(2) وزارت صنايع و معاون، (3) وزارت بازرگاني، (4) شركتهاي بيمه (4 شركت)، (5) سازان غله كشور، (6) سازمان حمايت از مصرف كنندگان و توليدكنندگان، (7) سازمان مركزي تعاون روستايي، (8) سازمان حفاظت محيط زيست، (9) سازمان حسابرسي، (10) سازمان گسترش و خدمات بازرگاني و بالاخره (11) سازمان گمرك جمهوري اسلامي ايران مي‌باشد. آقاي حقگو كارشناس محترم امور آموزشي دفتر، در خصوص ارائه برنامه آموزش كاركنان دستگاههاي اجرايي اخيرالذكر در اجراي ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه، اظهار داشتند كه چند دستگاه برنامه خود را در قالب فرمهاي كليات برنامه‌هاي آموزش كاركنان ارسال داشته‌اند كه در دست بررسي بوده و بعضاً براي رفع اشكال به دستگاهها برگردانده شده است. و فقط وزارت جهاد كشاورزي در اسفند ماه سال 1380 كليات برنامه آموزش كاركنان خود براي سالهاي 1380 و 1381 را داده است و پس از بررسي‌هاي به عمل آمده، سازمان مديريت و برنامه‌ريزي با اجراي 6684 دوره آموزش كوتاه مدت براي 156585 نفر از كاركنان وزارتخانه در 20 عنوان در سالهاي 1380 و 1381 در سطح كشور موافقت اصولي نموده است. معيار بررسي و تائيد كليت دوره‌ها در سازمان مديريت و برنامه‌ريزي اولاً تطابق عناوين دوره‌ها با عناوين رسته‌هاي شغلي دستگاههاي اجرايي و ثانياً رعايت حد نصاب سرانه سالانه 100 ساعت آموزش براي مديران و 40 ساعت آموزش براي كاركنان مي‌باشد. در خصوص مبلغ ريالي هزينه شده براي آموزش كاركنان طي سالهاي 1379 و 1380 كارشناس محترم اظهار نمودند كه اطلاعات مربوط به بودجه تخصيص داده شده در اين خصوص در 4 دفتر بودجه سازمان موجود است و ايشان اطلاعي در اين زمينه ندارند و اگر مبلغ هزينه شده را بخواهيم بايد به خود دستگاههاي اجرايي مراجعه نماييم. پي‌گيري‌هاي نگارنده براي مشخص شدن اين هزينه در وزارت جهاد كشاورزي به جايي نرسيد. با توجه به عدم اطلاع از مبلغ اين هزينه تبعاً پاسخگويي به سوال سوم در خصوص سرانه آموزش كاركنان دولت در دستگاههاي وابسته به اين بخش نيز امكانپذير نگرديد. دفتر امور اداري نيروي انساني بخش فرهنگي، آموزشي و پژوهشي سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور نيز وظيفه هدايت و نظارت بر برنامه‌ريزي و عملكرد دستگاههاي اجرايي شامل: (1) وزارت آموزش و پرورش، (2) وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي، (3) وزارت علوم تحقيقات و فناوري، (4) سازمان حج و زيارت، (5) سازمان آموزش و فني و حرفه‌اي كشور،(6) سازمان اسناد ملي ايران، (7) دانشكده امور اقتصادي و دارايي،(8) كتابخانه ملي ايران، (9) كانون پرورش فكري كودكان و نوجوانان، (10) نهاد رياست جمهوري، (11) سازمان تبليغات اسلامي، (12) سازمان ميراث فرهنگي، (13) مركز آموزش مديريت دولتي، (14) سازمان ايرانگردي و جهانگردي،(15) سازمان تربيت بدني و بالاخره (16) سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامي را به عهده دارد. به گفته آقاي اميري كارشناس محترم آموزشي اين بخش تعدادي از سازمانهاي اداري ديگر نيز كه تابع وزارتخانه‌ها هستند در حيطه فعاليت اين بخش قرار دارند كه در مجموع احتمالاً بالغ بر 50 دستگاه اجرايي گردد. ايشان افزودند دستگاههاي اجرايي رديف‌هاي: (1)،(2)،(4)،(6)،(9)،(11)،(14) فرمهاي كليات آموزش كاركنان خود را به سازمان ارسال كرده‌اند كه بيشتر آنها در دست بررسي و اصلاح است و فقط با كليات برنامه آموزش كوتاه مدت كاركنان وزارت آموزش و پرورش براي سالهاي 1379 و 1380 موافقت اصولي شده است. 9 دفتر بخشي ديگر نيز وجود دارند كه براي نگارنده امكان مراجعه به همه آنها وجود نداشت. ضمن اينكه به احتمال زياد در اين دفاتر نير وضعيت، مشابه دو دفتر مورد مراجعه خواهد بود. با توجه به ارقام بودجه كل كشور در سالهاي 1379 و 1380 بر اساس محاسباتي كه نگارنده به عمل آورده، يك درصد اعتبارات جاري و عمراني به ترتيب بالغ بر 3/344 و 7/434 ميليارد تومان مي‌گردد و اگر آخرين رقم رسمي تعداد كاركنان دولت كه عبارت از 625/252/2 است را بپذيريم در سالهاي 1379 و 1380 هزينه سرانه پيش‌بيني شده در قانون بودجه براي كاركنان دولت به ترتيب 153 و 193 هزار تومان خواهد شد. بر اين اساس در دو سال اول اجراي برنامه مبلغ 779 ميليارد تومان پيش‌بيني اعتبارات براي هزينه كرد آموزش كاركنان دولت وجود داشته است كه به ازاي هر يك از كاركنان دولت مبلغ 346 هزار تومان مي‌شود. تحليل اين وضعيت كار چندان پيچيده و مشكلي نيست. آنچه مسلم است در دو سال اول اجراي برنامه سوم توسعه، دستگاههاي اجرايي كشور كه بر اساس ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه موظف شده‌اند يك درصد از اعتبارات جاري و عمراني خود را صرف آموزش كاركنان و تقويت و تجهيز سرمايه انساني كشور نمايند بر مبناي ماده 150 و آئين‌نامه اجرايي آن عمل نكرده‌اند اما مسلماً بيشتر دستگاهها يك درصدد را هزينه كرده‌اند!! وقتي كه موفق‌ترين دستگاه در اجراي برنامه سوم در امر آموزش كاركنان يعني وزارت جهاد كشاورزي اولاً كليات برنامه پنج ساله آموزش كاركنان خود را تهيه نكرده باشد، ثانياً در روزهاي پاياني سال دوم اجراي برنامه، كليات برنامه سال دوم و سوم آموزش كاركنان را ارائه نموده باشد كه معني آن نداشتن برنامه آموزش كاركنان، مطابق با مفاد ماده 150 در دو سال اول برنامه است و ثالثاً بر اساس دستورالعمل اجرايي ماده 150 فرم مشخصات برنامه‌آموزش مستخدمين دولت (فرم 26) كه در آن جزئياتي مانند: (1) عنوان دوره آموزشي، (2) نوع آموزش، (3) هدف دوره، (4) رشته شغلي شركت كنندگان، (5) تعداد شركت كنندگان در دوره،(6) حداكثر سن شركت كنندگان، (7) محل تشكيل و اجراي دوره، (8) مسئول اجراي دوره، (9) مشخصات مدرسان دوره آموزشي و … بايستي اعلام گردد؛ اصولاً تدوين نكرده باشد. چه برسد به اينكه به سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور ارسال و مجوز اجراي دوره‌هاي آموزش كاركنان را دريافت نمايد؛ چه انتظاري از ساير دستگاههاي اجرايي و متوليان امر آموزش كاركنان دولت كه با تأخيرهاي غير قابل قبول و سازماندهي و تشكيلات نامناسب و غير كارآمد، در سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور مواجهند مي‌توان داشت؟! آقاي صدري – معاون محترم «دفتر آموزش و بهسازي سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور» كه بر اساس اظهارات ايشان اين دفتر صرفاً به تدوين آئيننامهها، مقررات و نظام آموزش كاركنان دولت مي‌پردازد و بر اجراي برنامه توسط دستگاههاي اجرايي نظارت نداشته و در برخي موارد كه محتواي برنامه‌هاي آموزش نياز به اصلاح داشته باشد؛ بر اساس درخواست دفاتر بخشي نيروي انساني سازمان اظهار نظر تخصصي مي‌نمايد و نهايتاً در پايان برنامه از عملكرد آموزش كاركنان دستگاههاي اجرايي مطلع مي‌گردد – در مواجهه با انتقاد نگارنده در خصوص اجرا نشدن برنامه سوم و طول كشيدن تصويب برخي از آئيننامهها، دستورالعملها و بطور كلي ملزومات اجراي برنامه، با اشاره به اينكه منتسكيو در روح‌القوانين گفته است: «قوانيني كه نوشته مي‌شود؛ اگر اجرا نشود ارزش كاغذ پاره‌اي را ندارد»! با نگارنده همدلي كردند. معاون دفتر آموزش و بهسازي منابع انساني سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور اظهار داشتند كه بهر حال با آماده شدن تدريجي آئين‌نامه‌هاي اجرايي در طول برنامه و طرح ايده‌هاي جديد آموزشي، فرهنگ آموزش كاركنان در سازمانهاي اداري ايران شكل گرفته و براي برنامه چهارم توسعه مقررات مناسب و آمادگي كافي در دستگاههاي اجرايي براي اجراي نظام جديد آموزش كاركنان دولت وجود خواهد داشت. البته نگارنده اميدوار است كه نظام جديد آموزش كاركنان دولت كه از آغاز سال سوم برنامه (1381) به دستگاههاي اجرايي ابلاغ شده است سرنوشت نظام جديد آموزش متوسطه را پيدا نكند! اما ماده 199 قانون برنامه سوم نيز در پيش‌بيني معاون محترم خدشه وارد مي‌كند. در اين ماده كه آخرين ماده قانون برنامه سوم است؛ به جاي اينكه قوانين مغاير قبلي ملغي شود؛ آمده است كه: «اجراي قوانين و مقررات مغاير با مفاد اين قانون در طي سالهاي برنامه سوم متوقف مي‌گردد». اين بدان معني است كه در برنامه چهارم به اعمال مستندات قانوني برنامه سوم نمي‌توان چندان اميدوار بود؛ زيرا قوانين و آئين‌نامه‌هاي اجرايي و دستورالعمل‌هايي كه به موجب قانون برنامه سوم اعتبار يافته‌اند پس از تمام سالهاي برنامه سوم بر قوانين مغاير آنها حاكم نيستند. مگر اينكه قانون جديدي در اين خصوص در مجلس تصويب گردد. نظام جديد آموزش كاركنان دولت درآخرين روز كاري سال 1380 يعني 28 اسفند ماه، نظام جديد آموزش كاركنان دولت در اجراي ماده 8 آئين نامه اجرائي ماده 150 قانون برنامه سوم كشور توسط رئيس سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور جهت اجرا به وزارتخانه‌ها ودستگاههاي اجرائي كشور ابلاغ گرديده است. مدير كل آموزش و بهسازي نيروي انساني اين سازمان در اواخر فروردين ماه 1381 در جمع خبرنگاران به تشريح نظام جديد آموزش كاركنان دولت پرداخته است. طباطبائي با اشاره به اينكه نظام‌آموزش كاركنان دولت با اولويت دادن به آموزشهاي كوتاه مدت و محدود كردن آموزشهاي بلند مدت؛ تغيير مي‌كند، برهدف اين نظام مبني بر تحت پوشش قراردادن تمام كاركنان دولت تاكيد نموده است. وي در مورد وضعيت فعلي و متوسط ساعات آموزش كاركنان دولت گفته است كه متوسط ساعات آموزش كاركنان دولت در برنامه اول توسعه (72-68) 9 ساعت در سال براي هر كارمند بوده است. طباطبائي با اشاره به اينكه آمارها نشان داده است كه در نظام فعلي آموزش كاركنان دولت اكثريت كاركنان (70 تا 80 درصد) از گذراندن دوره‌هاي آموزشي بي‌بهره بوده‌اند و ميزان ساعات آموزشي آنها صفر بوده است؛ در حاليكه برخي از كاركنان دولت در طول سال، هزار ساعت آموزش ديده‌اند.(طباطبائي، 1381) نظام جديد آموزش كاركنان دولت، در ابتداي سال سوم اجراي برنامه سوم توسعه جايگزين نظام قبلي شده است. كارشناسان سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور براي تدوين نظام جديد اموزش كاركنان دولت به بررسي نقاط ضعف و كاستي‌هاي نظام آموزش كاركنان دولت تا سال 1380 پرداخته‌اند. اين بررسي از طريق مراجعه به اسناد و مدارك، و مصاحبه با برنامه‌ريزان و مجريان آموزشهاي ضمن خدمت كاركنان دولت در شش وزارتخانه: آموزش و پرورش، پست و تلگراف و تلفن، جهادسازندگي، نيرو، بهداشت و درمان و آموزش پزشكي و كشاورزي صورت گرفته است. كاستيها و نواقص نظام آموزش جاري كاركنان دولت تا آخر سال 1380 در اين بررسي تحت عنوان «آسيب‌هاي آموزش كاركنان دولت» در چهار مقوله : (1) آسيب‌هاي مربوط به بستر آموزش كاركنان دولت، (2) آسيب‌هاي مربوط به ساخت نظام آموزش كاركنان دولت، (3) آسيب‌هاي مربوط به قوانين و مقررات آموزش كاركنان و بالاخره (4) آسيب‌هاي مربوط به فرايند آموزش كاركنان دولت طبقه‌بندي شده است. (مقني‌زاده، 1381) در اين چهار مقوله به مسائل و مشكلات و نواقص متعددي در زمينه‌آموزش كاركنان دولت اشاره شده است كه امكان بيان همه موارد در اين مقاله نيست و تنها به چند مورد اشاره مي‌شود: (1) عدم اعتقاد مديران به امر آموزش كاركنان،(2) ناكافي بودن انگيزه كاركنان براي شركت در دوره‌هاي آموزشي شغلي كوتاه مدت، (3) عدم توجه كافي به‌آموزش كاركنان در برنامه اول و دوم توسعه، (4) عدم بازنگري در قوانين و مقررات مربوط به آموزش بويژه مواد 44،45 و 46 قانون استخدام كشوري، (5) مشخص نبودن مباني نظري نظام آموزشي كاركنان دولت، (6) عدم ارتباط نظام آموزش كاركنان با ساير نظامهاي مديريت منابع انساني شامل نظامهاي: حقوق و دستمزد، طبقه‌بندي مشاغل، ارتقاء و انتصاب و ارزشيابي، (7) فقدان امكانات و شرايط كافي براي اجراي دوره‌هاي آموزشي و عدم رعايت موازين آموزش بزرگسالان در اجراي برنامه‌هاي آموزشي كاركنان و (8) مشخص نبودن جايگاه ارزشيابي در نظام آموزش كاركنان و ارزشيابي نكردن فرايند آموزش (همان) نظام جديد آموزش كاركنان دولت به منظور رفع مشكلاتي از قبيل مسائل ياد شده و گسترش و تعميق آموزش و بهسازي نيروي انساني دولت طراحي شده است. نظام جديد آموزش كاركنان دولت از نظر ساختار داراي سه دسته عناصر مرتبط به هم تحت عنوان: (1) دوره‌هاي نوآموزي، (2) دوره‌هاي باز آموزي و (3) دوره‌هاي آماده‌سازي مي‌باشد. هر دسته از عناصر يا طبقات سه‌گانه اين ساختار با توجه به محتواي آنها در قالب چهار نوع دوره آموزشي: (1) توجيهي، (2) شغلي، (3) عمومي و (4) بهبود مديريت، طبقه‌بندي مي گردد. بر اساس اين نظام، هر يك از كاركنان دولت كه مدرك تحصيلي ديپلم دارند، چنانچه 1200 ساعت آموزش را در طول 10 سال بگذرانند، مي‌توانند از مزاياي مدرك فوق ديپلم برخوردار شوند ودارندگان مدرك فوق ديپلم نيز با گذراندن 1000 ساعت آموزش طي 8 سال مي‌توانند از مزاياي مدرك ليسانس و دارندگان مدرك ليسانس نيز با گذراندن 800 ساعت آموزش طي 7 سال از مزاياي مدرك فوق ليسانس بهره‌مند خواهد شد. حداكثر ساعت آموزش براي هر كارمند دولت در يكسال 120 ساعت خواهد بود. (سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، 1380) تعمق در نكات مطرح شده به عنوان آسيب‌هاي نظام قبلي آموزش كاركنان دولت و ويژگيهاي برشمرده شده از نظام جديد‌آموزش كاركنان، وجوه مشتركي را در هر دو نظام جديد و قبلي آشكار مي‌نمايد كه عبارتند از: (1) ضعف مديريت ملي، (2) تمركز گرائي ناكار آمد در اجرا و (3) تسلط مدرك گرائي. اين وجوه مشترك بيانگر آن است كه تدابير مناسبي براي صيانت از منابع انساني دولت در گذشته و حال اتخاذ نشده است. در ماده 150 و آئين‌نامه اجرائي و دستورالعمل مربوطه و بطور كلي نظام جديد آموزش كاركنان دولت وظايف نظارتي و اجرائي و تخصصي قابل توجهي براي سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور در نظر گرفته شده است اما سازماندهي و دارائي نيروي انساني سازمان مديريت و برنامه‌ريزي در مركز و استانها متناسب با آن نيست و ضعف مديريت ملي در نحوه تدارك مقدمات براي اجراي اين ماده با گذشت بيش از دو سال از آغاز برنامه سوم كاملاً مشهود است. مسئله تمركز گرائي ناكارآمد دراجرا به انحصار در اجراي دوره‌هاي آموزش بهبود مديريت براي توانمند سازي كاركنان و مديران كه از دو جهت اجرا و طراحي در نظام جديد و قديم آموزش كاركنان دولت به مركز آموزش مديريت دولتي سپرده شده، برمي‌گردد. همچنين اجراي دوره‌هاي آموزشي توجيهي و دوره‌هاي آموزشي شغلي مشترك اداري نيزاولويت با اين مركز است. البته باانحلال مركز آموزش مديريت دولتي در تير ماه سال 1381 توسط شوراي عالي اداري اين مسئله تا حدودي منتفي مي‌گردد. اما هنوز بيش از سه ماه از ابلاغ نظام جديد آموزش كاركنان دولت نمي‌گذرد!! و معلوم نيست كه با حذف مركز آموزش مديريت دولتي، نحوه اجراي اين آموزشها در نظام جديد‌آموزش كاركنان چگونه خواهد بود و آيا انحصار ديگري مانند دانشگاه‌آزاد اسلامي جاي آن را خواهد گرفت؟ و يا متصديان امر راهكار مناسبتري خواهند يافت؟ بهر حال اميدواريم نظام جديد‌آموزش كاركنان دولت، سرنوشتي مشابه با سرنوشت نظام جديد آموزش متوسطه نداشته باشد! بي‌ثباتي تصميمات و برنامه‌ها در سازمان مديريت و برنامه‌ريزي بنحوي كه مصوبه اين سازمان توسط شوراي عالي اداري در مدتي كمتر از 4 ماه نقض مي‌گردد؛ جلوه ديگري از ضعف مديريت ملي است. جالب است كه هر دو مصوبه اخير الذكر به امضاي فرد واحدي از مديران ملي كشور براي اجرا ابلاغ شده است! سومين عارضه مشترك نظام قبلي و جديد‌آموزش كاركنان دولت يعني تسلط مدرك گرائي، عارضه‌اي ملي است و اتخاذ چنين تدابيري در هر دو نظام، بازتاب قوانين و مقررات استخدامي كشور است كه نه براي تخصص و نه براي تجربه ارزش قائل نيست و صرفاً سندي بنام «مدرك تحصيلي» را مي‌شناسد. در نظام جديد‌آموزش كاركنان دولت اين عارضه در حدي شدت يافته است كه منجر به تحريف و استحاله مفهوم پودمان و آموزش پودماني در نظام جديد آموزش كاركنان دولت شده است (مقني‌زاده، 1381). در خاتمه اين بحث مناسبت دارد تا تصوير كلي و شفافي از وضعيت نيروي انساني شاغل در بخش دولتي كشور ارائه نمائيم تا حدود و ثغور فعاليتهاي آموزش كاركنان دولت معلوم گردد. وضعيت نيروي انساني شاغل در بخش دولتي كشور براي بررسي و تحليل وضعيت نيروي انساني شاغل در بخش دولتي از آمار منتشر شده در: (1) جدول 3-19سالنامه آماري كشور سال 1379 موجود در پايگاه اينترنتي مركز آمار ايران و (2) جداول آمار كاركنان دستگاههاي دولتي بر حسب مدرك تحصيلي و‌آمار كاركنان دستگاههاي دولتي بر حسب نوع استخدام و استان محل خدمت در سال 1378 ، تهيه شده توسط اداره آمار و اطلاعات معاونت امور مديريت و توسعه منابع انساني سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، استفاده شده است. هر سه جدول پيوست مقاله است. همه آمارهايي كه در اين قسمت ارائه مي‌شود مربوط به سال 1378 مي‌باشد. در جدول 1 وضعيت نيروي انساني شاغل در بخش دولتي كشور از نظر مدرك تحصيلي گزارش شده است. در اين جدول آمار كاركنان دولت در وزارتين اطلاعات و دفاع و پشتيباني نيروهاي مسلح لحاظ نشده است. جدول 1: وضعيت تحصيلي كاركنان دولت ايران در سال 1378 ميزان تحصيلات فراواني درصد درصد تراكمي ابتدايي و كمتر راهنمايي ديپلم فوق ديپلم ليسانس فوق‌ليسانس دكتري 266468 307156 691512 479649 439636 38654 29550 83/11 64/13 7/30 3/21 5/19 72/1 31/1 83/11 47/25 17/56 47/77 97/96 69/98 100 جمع 2252625 100 ــــ اكثريت كاركنان دولت ايران، تحصيلاتي در حد ديپلم و يا كمتر از آن دارند. حدود 3 درصد از كاركنان دولت داراي تحصيلات عالي تكميلي هستند. نماي تحصيلات نيروي انساني شاغل در بخش دولتي، ديپلم است. و كاركنان ديپلم از بيشترين تعداد نسبت به ديگر كاركنان برخوردار هستند. با توجه به اينكه 5/22 درصد از كاركنان دولت داراي تحصيلات دانشگاهي هستند؛ بر اساس برنامه جامع نيروي انساني بخش دولتي كه در سال 1380 به تصويب هيات وزيران رسيده است؛ دولت بايستي حداقل 5/3 درصد نسبت كاركنان در سطوح تحصيلي دانشگاهي را افزايش دهد. با توجه به كل كاركنان دولت اين درصد برابر با رقم78842 نفر مي‌شود. پيشنهاد نگارنده در چارچوب قوانين موجود و حاكم بر نظام مديريت منابع انساني دولت، بويژه با فرض عدم امكان تغيير قانون نظام هماهنگ پرداخت و همچنين لزوم اجراي برنامه جامع نيروي انساني بخش دولتي، آن است كه افزايش موجودي نيروهاي تخصصي دولت عمدتاً از طريق تغيير وضعيت تحصيلي كاركنان ديپلم دولت به فوق ديپلم صورت گيرد. براي اين پيشنهاد چند دليل ارزشي، عقلي، قانوني وعلمي وجود دارد كه به اختصار به بيان آنها مي‌پردازيم : (1) اولين سياست كلي برنامه سوم «تمركز دادن همه فعاليتهاي مربوط به رشد و توسعه اقتصادي به سمت و سوي عدالت اجتماعي و كاهش فاصله ميان درآمدهاي طبقات و رفع محروميت از قشرهاي كم درآمد است» بنابراين با توجه به اينكه كاركنان ديپلم دولت در مجموع كاركنان دولت از اكثريت برخوردارند و بازده اقتصادي عمومي آموزش عالي در مقطع كارداني بيشتر از بازده اقتصادي عمومي در مقاطع كارشناسي و بالاتر است؛ لذا ارتقاء تحصيلي كاركنان ديپلمه دولت به فوق ديپلم موافق اين سياست كلي است. (2) ساختار تخصصي نيروي انساني با توجه به استانداردهاي جهاني كه در مقابل هر كارشناس و بالاتر در مشاغل مختلف گاهي بين 3تا 5 نفر كاردان را توصيه كرده است از طريق اجراي اين پيشنهاد بهتر اصلاح مي‌شود. اين نسبت در تركيب نيروي انساني در سال1378 هنوز حتي يك به يك نيست و برابر با 94/0 مي‌باشد. حتي اگر همه 5/3 درصد افزايش نيروي تخصصي پيش‌بيني شده در برنامه جامع نيروي انساني بخش دولتي به اصلاح اين قسمت از تركيب نيروي انساني بخش دولتي كشور بپردازد، با فرض اينكه اثر جذب نيروي انساني متخصص در بخش دولتي را كه عمدتاً هم به صورت جذب كارشناس و بالاتر است كه منجر به كاهش اين نسبت مي‌گردد؛ را در نظر نگيريم؛ اين نسبت به 09/1 افزايش مي‌يابد. (3) كاركنان داراي تحصيلات دانشگاهي دولت در حال حاضر اطلاعات پايه‌اي براي خودآموزي و استفاده از امكانات موجود را دارند و از طريق آموزشهاي پودماني ومهارت‌آموزي كوتاه مدت بويژه كاركنان ليسانس و بالاتر قادر به ارتقاء مهارتها و تواناييهاي خود حتي از طريق آموزشهاي غير حضوري هستند در حاليكه كاركنان ديپلم دولت از چنين توان و بويژه امكاناتي در محيط كار برخوردار نيستند. (4) استفاده از سهميه 5/3 درصدي برنامه جامع نيروي انساني بخش دولتي براي ارتقاء تحصيلي كاركنان داراي تحصيلات دانشگاهي بويژه كاركنان ليسانس و بالاتر، تركيب و ساختار نيروي انساني دولت را از وضعيت موجود، غير منطقي و ناكارآمدتر خواهد ساخت و بودجه و امكانات آموزشي دولتي را در جايي هزينه خواهد كرد كه بازده اقتصادي خصوصي آن بيشتر از بازده اقتصادي عمومي آن است. نگارنده همچنين در خصوص بيش از يك چهارم كاركنان دولت (5/25 درصد) كه تحصيلاتي كمتر از ديپلم دارند، معتقد نيست كه بدون آموزش مهارتي و ارتقاء صلاحيتهاي فني‌ي اين قبيل كاركنان، به بيرون ريختن آنها از تشكيلات دولتي با اختصاص مقداري پول، براي پيوستن به خيل افراد هم سرنوشت خود در جامعه، بپردازيم! با انديشه سيستماتيك و معقول انديشناكٍ شرايط اجتماعي كشور و نه صرفاً با توجه به مباني ارزشي و قانوني مطروحه در فوق كه در متن برنامه سوم توسعه به تصويب مسئولان كشور رسيده است؛ اقتضاي آن وجود دارد كه دستگاههاي دولتي و بويژه مديريت ملي كشور در سازمان مديريت و برنامه ريزي، با تدارك برنامه‌ها و تدابير مناسب، دستگاههاي اجرائي را از اعمالي كه به نام تعديل نيروي انساني انجام مي‌شود اما اثري از عدل و عقل نظامند در آن نيست؛ باز دارند. اگر نظام جديد‌آموزش كاركنان دولت مدعي است كه اصل اول آن حاكميت نگرش سيستمي است، چنانچه به 5/25 درصد از كاركنان دولت بي‌توجهي كرده باشد مفهومي كه از سيستم دارد با مفهوم سيستم در نظريه‌هاي علمي متفاوت است. از تحليل جدول 1 كه فارغ شويم چنانچه با استفاده از آمارهاي 3 جدول پيوست مقاله بخواهيم ابعاد ديگري از سيماي كاركنان دولت جمهوري اسلامي ايران در سال 1378 را ترسيم نماييم اطلاعات زير قابل ارائه است: (1) 3/30 درصد از كاركنان دولت ايران زن هستند. 4/72 درصد از كاركنان زن دولت در استخدام وزارت آموزش و پرورش و 1/16 درصد از آنها در استخدام وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشكي و 5/11 درصد باقيمانده در ساير وزارتخانه‌ها، قوه قضاييه، مجلش شوراي اسلامي، نهاد رياست جمهوري، سازما صدا وسيماي جمهوري اسلامي ايران و نهادهاي انقلاب اسلامي مشغول به كار مي‌باشند. مجلس شوراي اسلامي با 73 كارمند زن داراي كمترين تعداد كاركنان زن مي‌باشد. اين تعداد كاركنان زن حدود 5/4 درصد از كل كاركنان دولت در مجلس مي‌باشند. تعداد كاركنان زن در وزارت جهاد سازندگي 9/2 درصد كل كاركنان است در حاليكه 3/45 درصداز كل كاركنان وزارت آموزش و پرورش زن هستند. (2) 2/85 درصد از كاركنان دولت، استخدام رسمي، 8/9 درصد استخدام غير رسمي و 5 درصد نيز تابع قوانين كارند. بنابراين 95 درصد از كاركنان دولت كارمند و 5 درصد كارگر مي‌باشند. (3) منهاي وزارت اطلاعات و وزارت دفاع و پيشتيباني نيروهاي مسلح كه آمار كاركنان آنان محرمانه بوده و از آن اطلاعي نداريم بر اساس آخرين آمار رسمي كشور، پرجمعيت‌ترين وزارتخانه، وزارت آموزش وپرورش است كه به تنهايي حدود 5/48 درصد از كاركنان دولت را در خود جاي داده است. وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشكي با 265447 نفر حدود 8/11 درصد و پس از آن وزارت امور اقتصاد و دارايي با 183158 نفر حدود 1/8 درصد و سرجمع وزارتخانه‌هاي جهاد سازندگي و كشاورزي كه اينك وزارت جهاد كشاورزي نام گرفته به عنوان چهارمين وزارتخانه پرجمعيت كشور بالغ بر 142854نفر مي‌شود كه 3/6 درصد از كاركنان دولت را در خود جاي داده است. البته بر اساس آماري كه نگارنده از وزارتين جهاد سازندگي و كشاورزي در سالهاي 78 و 79 اخذ نموده است سرجمع كاركنان آنها بالغ بر 181241 نفر مي‌گردد كه باز هم از وزارت امور اقتصاد و دارايي كمتر است. پنجمين وزارتخانه بزرگ دولت از لحاظ تعداد كاركنان وزارت نفت با 116191 كاركن است كه حدود 2/5 درصد از كاركنان دولت است. بنابراين پنج وزارتخانه آموزش و پرورش، بهداشت و درمان و آموزش پزشكي، امور اقتصادي و دارايي، جهاد كشاورزي، و نفت در مجموع حدود 80 درصد از كاركنان دولت ايران را در خود جاي داده‌اند و 20 درصد بقيه كاركنان دولت در 13 وزارتخانه ديگر كه آمار آنها منتشر شده و نهاد رياست جمهوري، مجلس، صدا و سيما، قوه قضاييه و نهادهاي انقلاب اسلامي اشتغال به كار دارند. (4) كمي بيش از 20 درصد از كاركنان دولت 477358 نفر در استان تهران واندكي كمتر از 80 درصد از آنها در ساير استانهاي كشور پراكنده‌اند. پس از استان تهران استانهاي: خراسان، خوزستان، اصفهان، فارس و مازندران استانهايي هستند كه به ترتيب بالاترين تعداد كاركنان دولت را در خود جاي داده‌اند و هر كدام بيش از 100 هزار نفر كاركن دولتي دارند. دولت كمترين كاركنان را در استان قم با 23132 نفر دارامي‌باشد. ضمناً لااقل 4540 نفر از كاركنان دولت نيز در خارج از كشور مشغول خدمت مي‌باشند. بر اساس ارقام سرشماري سال 1375 تعداد 000/572/14 نفر در سطح كشور شاغل بوده‌اند. اگر بطور متوسط در سالهاي 1376 و 1377 نيز جمعاً 300 هزار نفر به شاغلين كشور افزوده شده باشد؛ احتمالاً اين رقم در سال 1378 بالغ بر 000/872/14 نفر شاغل درسطح كشور مي‌شود. اين افراد سرمايه‌هاي انساني كشور را تشكيل مي‌دهند. دولت ايران نه تنها مسئوليت اداره كاركنان خود كه فقط 15 درصد از شاغلين كشور هستند رابه عهده‌دارد بلكه نهايتاً بايستي پاسخگوي 85 درصد مابقي شاغلين كشور نيز باشد. از ميزان سرمايه‌گذاري چگونگي برنامه‌ريزي و ميزان موفقيتي كه دولت ايران در آموزش و بهسازي كاركنان خود داشته است مي‌توان به چگونگي اين شاخصها در ارتباط با ساير شاغلين كشور كه ولي نعمت دولت هم هستند؛ پي‌برد! در ادامه به بررسي وضعيت برنامه‌ريزي آموزش كاركنان دولت در وزارت جهاد كشاورزي در دو سال اول اجراي برنامه سوم مي‌پردازيم. تشكيلات اداري آموزش كاركنان در وزارت جهاد كشاورزي آموزشهاي كاركنان در هر دو وزارتخانه تشكيل دهنده وزارت جهاد كشاورزي از پيشينه قابل توجهي برخوردار بوده است. اين پيشينه در وزارت كشاورزي بسيار طولاني‌تر است. «دفتر آموزش كاركنان» در اين وزارتخانه مسئوليت اصلي را در برنامه‌ريزي و اجراي آموزشهاي كوتاه مدت، ميان مدت و بلند مدت عهده دار بوده است. برخي از وظايف اصلي و عمده اين دفتر عبارتند از: (1) مطالعه، بررسي، نياز سنجي و تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان، (2) تهيه و تنظيم آئين‌نامه و ضوابط خاص استفاده از فرصتهاي آموزش عالي، (3) انتخاب موسسات ذيصلاح آموزش دهنده و تعيين محتواي دوره‌هاي آموزشي، زمان تشكيل دوره،محل برگزاري و مشخصات اساتيد وآموزش دهندگان، (4) اجراي دوره‌هاي آموزشي براي كاركنان از طريق سازمان تحقيقات، آموزش و ترويج كشاورزي، (5) تدوين كتب، نشريات و جزوات آموزشي مورد نياز دوره‌هاي مصوب آموزشي، (6) نظارت بر حسن اجراي برنامه‌هاي آموزشي، (7) برنامه‌ريزي اجراي آموزشهاي كوتاه مدت تخصصي كشاورزي و آموزشهاي مديريت و فنون اداري و بالاخره (8) تهيه و تدوين برنامه‌هاي آموزشي و درسي در راستاي بهسازي نيروي انساني( سازمان تحقيقات، آموزش و ترويج كشاورزي، 1377) در وزارت جهاد سازندگي «دفتر برنامه‌ريزي آموزشي» وظايف اصلي را در زمينه برنامه‌ريزي و مديريت آموزشهاي ضمن خدمت در سطح وزارتخانه بر اساس «آئين نامه آموزش ضمن خدمت» به عهده داشت. وظايف اين دفتر به ميزان بسيار زيادي شبيه دفتر آموزش كاركنان در وزارت كشاورزي بوده است كه بهمين دليل از ذكر اين وظايف در اينجا خودداري مي‌شود. با انحلال دو وزارتخانه‌ي مسئول فعاليتهاي بخش كشاورزي در سال 1379 و تشكيل وزارت جهاد كشاورزي در اواخر اين سال، وظايف آموزش كاركنان در وزارت جديد به عهده دو دفتر گذاشته شد. مسئوليت آموزشهاي كوتاه مدت كاركنان و مديران به عهده دفتر آموزش كاركنان كه عمدتاً با تركيب نيروي انساني باقيمانده از وزارت كشاورزي شكل گرفت؛ گذاشته شده و مسئوليت آموزش بلند مدت كاركنان و مديران نيز به عهده دفتر برنامه‌ريزي آموزشي كه عمدتاً با تركيب نيروي انساني باقيمانده از وزارت جهاد سازندگي شكل گرفت، گذاشته شد. اين دو دفتر زير مجموعه سازماني معاونت آموزش و تجهيز نيروي انساني سازمان تحقيقات و آموزش كشاورزي مي‌باشند. سازمان تحقيقات و آموزش كشاورزي، سازماني است كه با حذف وظيفه ترويج از سازمان تحقيقات، آموزش و تروج كشاورزي و تجميع وظايف آموزشي و تحقيقاتي وزارت جهاد كشاورزي در آن، با مصوبه شوراي عالي اداري در تير ماه 1381 شكل گرفت. در اين مصوبه مقرر گرديد كه كليه وظايف و فعاليتهاي آموزشي و تحقيقاتي بخش كشاورزي وزارت جهاد كشاورزي كه در مؤسسات، شركتهاي دولتي. مراكز و واحدهاي سازماني مستقل از سازمان تحقيقات و آموزش كشاورزي سازماندهي شده به استثناء موسسه پژوهش و برنامه ريزي اقتصاد كشاورزي در سازمان تحقيقات و آموزش كشاورزي تجميع گردد. (شوراي عالي اداري، 1381) اين تصميم شوراي عالي اداري نيز يكي از مصاديق ضعف در مديريت ملي كشور است. وزارت جهاد كشاورزي داراي سازمانها و شركتهاي وابسته‌اي است كه اگر چه فعاليتهاي همه آنها در بخش كشاورزي است، اما فعاليتهاي تحقيق و توسعه و آموزش و بهسازي آنها كاملاً متفاوت است. فعاليتهاي تحقيق و توسعه در شركت سهامي صنايع شير ايران و شركت سهامي جنگل شفارود و ، شركت سهامي شيلات و شركت سهامي خاص توسعه نيشكر و صنايع جانبي، فعاليتهائي در حوزه موضوعي تحقيق و توسعه اما با مصاديق كاملاً متفاوت و با فواصل بسيار زيادي از لحاظ تخصصي است. با اين مصوبه تمامي اين فعاليتها، بايد در چارچوب سازمان تحقيقات و آموزش كشاورزي سامان داده شود! آيا تخصص‌گرائي و تمركز زدائي يعني اين؟! اين مقاله گنجايش پرداختن بيشتر به اين بحث را ندارد. و در حال حاضر بايستي در محافل كارشناسي داخل وزارتخانه به چالش‌گري پيرامون آن پرداخت. چگونگي عمل به ماده 150 قانون برنامه سوم در وزارت جهاد كشاورزي در حوزه آموزش كاركنان دولت مهمترين مسئله در سال 1379 ابلاغ آئين‌نامه اجرايي ماده 150 قانون برنامه سوم به همه وزارتخانه‌ها و دستگاههاي اجرائي بود. اين ابلاغ در مهرماه 1379 صورت گرفت. بر اساس ماده 150 قانون برنامه سوم و آئين‌نامه اجرائي‌اش وزارت جهاد كشاورزي موظف بود ساليانه يك درصد از اعتبارات جاري و عمراني‌اش رابه منظور ارتقاي دانش و مهارت و افزايش سطح كارايي نيروي انساني اعم از كاركنان و مديران براي طراحي و اجراي دوره‌هاي آموزش ضمن خدمت هزينه نمايد. بر اساس بند ب ماده 150 قانون برنامه سوم نيز وزارت جهاد كشاورزي موظف شده بود برنامه‌هاي آموزشي سالانه خود را براي دوران برنامه سوم و به تفكيك سال، شامل مباحث و موضوعات آموزشي، چگونگي اجراي دوره‌ها و همچنين چگونگي پوشش كليه كاركنان شاغل را تهيه و جهت تأئيد به سازمان امور اداري و استخدامي كشور ارسال نمايد. هر چند كه در آئين‌نامه اجرائي مصوب همين ماده، سازمان مديريت و برنامه‌ريزي با تخفيف قابل توجهي از وزارت جهاد كشاورزي و ساير دستگاههاي اجرايي خواسته بود كه صرفاً كليات برنامه‌هاي آموزشي مربوط به سالهاي برنامه سوم را درچهارچوب برنامه جامع نيروي انساني دستگاه به تفكيك هر سال تنظيم و به اين سازمان ارائه نمايند. اما وزارت جهاد كشاورزي هيچيك از اقدامات فوق را تا آبان ماه سال 80 انجام نداد. پس از گذشت يكسال از ابلاغ آئين‌نامه اجرائي ماده 150 قانون برنامه سوم، وزارت جهاد كشاورزي دستورالعمل اجرائي اين آئين‌نامه را تهيه و به همه واحدهاي سازماني وزارتخانه ابلاغ كرد. بر اساس ماده 1 اين دستورالعمل معاونت تحقيقات و آموزش موظف است با رعايت قوانين و مقررات ضمن نياز سنجي از كليه واحدهاي تابعه وزارت جهاد كشاورزي، برنامه آموزش ضمن خدمت كاركنان، شامل آموزشهاي كوتاه مدت (بويژه پودماني) بلند مدت و اعزام‌هاي كوتاه مدت آموزشي خارج از كشور را در قالب برنامه پنجساله سوم به تفكيك هر سال تهيه نموده ، به سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور ارسال كرده و پس از اخذ مجوز از اين سازمان به اجرا بگذارد. بر اساس ماده 2 دستورالعمل اخيرالذكر تركيب اعضاي كميته نيازسنجي آموزشي وزارت جهاد كشاورزي كه دبيرخانه آن در معاونت آموزش و تجهيز نيروي انساني سازمان تات قرار دارد شامل 7 نفر است. رئيس سازمان تات، معاون وي، يكي از مديران كل معاونت آموزش و تجهيز نيروي انساني سازمات تات، مديران كل دفاتر، بودجه و تلفيق برنامه‌ها، امور اداري و تشكيلات و روشهاي وزارتخانه و بالاخره رئيس مؤسسه آموزشهاي عالي علمي – كاربردي . در اين ماده به اعضا حق معرفي نماينده به جاي خود براي شركت در جلسات كميته، داده نشده است. در اين دستورالعمل اشاره‌اي به برنامه جامع نيروي انساني كه وزارت جهاد كشاورزي موظف بود كليات يا جزئيات برنامه هاي آموزشي وزارتخانه را بر مبناي آن تنظيم نموده و به سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور ارسال نمايد، نشده است. انگار كه چنين وظيفه‌اي براي وزارتخانه در قوانين و مقررات تعيين نشده است در حاليكه انتظار معقول از وزارت جهاد كشاورزي اين بود كه با توجه به تجارب قبلي دو وزارتخانه و بويژه طرح‌ها و برنامه‌هاي عملياتي كه در ستاد تحول اداري وزارت جهاد سازندگي در سالهاي گذشته تهيه شده بود؛ استفاده نموده و برنامه جامع نيروي انساني وزارت جهاد كشاورزي زودتر از برنامه ديگر وزارتخانه‌ها آماده گردد و بر مبناي آن كليات و جزئيات برنامه آموزش كاركنان وزارتخانه تنظيم گردد. كميته نيازسنجي وزارت جهاد كشاورزي نيز در سال 1380 دو جلسه بيشتر نداشته است. جلسه دوم اين كميته روز آخر ماه بهمن و بدون حضور مديران كل: امور اداري، تشكيلات و روشها و آموزش كاركنان وزارتخانه! تشكيل شده است. شركت كنندگان در اين جلسه، با اشاره به مذاكرات جلسه اولِ كميته نيازسنجي و محورها و مباني برنامه پيشنهادي براي آموزشهاي ماده 150 در سال 1381، بر اهميت اين آموزشها و ضرورت استفاده مطلوب و بهينه از فرصت حاصله تأكيد نموده و درخواست كرده‌اند كه نظام و فرآيند نياز سنجي مدون شده و رعايت گردد و برنامه آموزش كاركنان به موقع تصويب و به سازمان مديريت و برنامه ريزي ارسال گردد. يكي از شركت كنندگان در جلسه كه به نمايندگي! از سوي دفتر تشكيلات و روشهاي ورازتخانه در جلسه شركت نموده‌اند با اشاره به طرح طبقه‌بندي مشاغل وزارت جهاد سازندگي و نقش و جايگاه آموزش در آن به اين نكته اشاره نموده‌اند كه متأسفانه واحدهاي آموزشي پاسخگوي كامل نيازهاي آموزشي مشاغل نبوده‌اند كه متأسفانه دوره‌هاي آموزشي پاسخگوي كامل نيازهاي آموزشي مشاغل نبوده‌اند و در مواردي كاركنان بناچار بدون گذراندن آموزشهاي شغلي ارتقا يافتند، لذا بايد به موضوع آموزشهاي شغلي توجه بيشتري نمود و آموزشها و استانداردهاي شغلي تعريف گردند. رئيس سازمان تات كه رياست كميته نياز سنجي آموزشي وزارت جهاد كشاورزي را نيز به عهده دارد؛ دراين جلسه اظهار داشته‌اند كه برنامه‌ريزي و اجراي آموزشهاي كاركنان وزارتخانه بايد به صورت متمركز انجام گيرد. ايشان ضمن اشاره به ضرورت تجميع وظايف آموزشي وزارت و پرهيز از فعاليتهاي موازي و بعضاً غير همسو توسط واحدهاي سازماني وزارت، با ابراز نگراني از اين روند اظهار كرده‌اند كه بنظر مي‌رسد جهت‌گيري وزارتخانه نيز در مجموع بر يكپارچگي وظايف آموزشي و تحقيقاتي و پيش‌بيني ساختار تشكيلاتي مناسب براي آن، قرار داشته باشد. رئيس كميته نياز سنجي اموزشي در فرازي ديگر از سخنان خود در اين جلسه به «طرح تجزيه آموزشها» و تفكيك بخشي از آموزشها تحت عنوان آموزش كاركنان و الحاق آن به ديگر معاونت وزارت، ]معاونت اداري و مالي[ اين طرح را به منزله انهدام آموزش در وزارت كشاورزي دانسته‌اند.(معاونت آموزش و تجهيز نيروي انساني سازمان تات، 1380) در بند 1 از مصوبات همين جلسه آمده است: «برنامه پيشنهادي معاونت آموزش و تجهيز نيروي انساني براي آموزشهاي ماده 150 در سال 1381 مطرح و به شرح پيوست به تصويب رسيد». نگارنده قبل از اينكه به تحليل و نقد برنامه آموزش كاركنان وزارتخانه براي سال 1381 بپردازد لازم مي‌داند در خصوص مباحثات مطرح شده در جلسه دوم كميته نياز سنجي و مقدمات تصويب اين برنامه نظرات كارشناسي خود را بيان نمايد. تحليل محتواي دو صفحه مطالب مندرج در صورتجلسه كميته نياز سنجي وزارت جهاد سازندگي در آخر بهمن ماه سال 1380 براي نگارنده حاوي نتايج زير است: (1) دو نفر از اعضاي اصلي كميته كه قانوناً حق معرفي نماينده هم نداشته وبلحاظ مسئوليتهاي اداري نقشي اساسي در آموزش و بهسازي منابع انساني وزارتخانه دارند در جلسه حضور نيافته‌اند. (2) مقدم‌ترين مدير در حوزه آموزش كاركنان وزارتخانه كه قاعدتاً داراي بيشترين وظايف و اطلاعات در اين زمينه است، در جلسه حضور نداشته است. (3) نظام و فرايند نياز سنجي براي آموزش كاركنان وزارتخانه، تدوين، اجرا و رعايت نشده است. (4) برنامه آموزش كاركنان وزارتخانه موضوع ماده 150 هنوز براي تصويب به سازمان مديريت و برنامه‌ريزي ارسال نشده است. (5) استانداردهاي آموزش مشاغل به اندازه لازم و با هماهنگي‌هاي سازماني ضروري، تدوين نشده و به تصويب مراجع ذيربط نرسيده است. (6) تأكيدات اعضاي جلسه بر تمركز برنامه‌ريزي و اجراي آموزشهاي كاركنان وزارتخانه با سياستهاي معقول و جاري دولت در زمينه مشاركت و عدم تمركز و اعطاي اختيارات به واحدهاي سازماني تابعه مغايرت دارد. (7) اظهارات رياست كميته نياز سنجي مبني بر انهدام آموزش در صورت اجراي «طرح تجزيه آموزشها» در وزارتخانه، از نظر عقلي، اجرائي و علمي قابل ترديد و محل بحثهاي جدي كارشناسانه است. اگر امكانات آموزشي معيني از امكانات آموزشي وزارتخانه صرف آموزش كاركنان وزارتخانه گردد؛ انهدامي پيش نخواهد آمد. برنامه آموزش كاركنان وزارت جهاد كشاورزي براي سال 1381 براي تحليل و نقد برنامه مصوب كميته نياز سنجي آموزشي براي آموزش كاركنان وزارتخانه در سال 1381 ، ابتدا به معرفي اين «برنامه هفت صفحه‌اي بدون متن»، مي‌پردازيم. اين برنامه داراي هفت جدول است. در جدول اول كه شماره‌اي نيز ندارد اهداف كمي تعيين شده براي (1) آموزش كوتاه مدت مديران، (2) آموزش كوتاه مدت كاركنان، (3) آموزش ميان مدت كاركنان، (4) آموزشهاي خارج از كشور، (5) آموزش بلند مدت (كاركنان و مديران)، (6) تكنولوژي آموزشي و (7) مطالعات آموزشي بيان گرديده است. در جدول ديگري اهداف كمي آموزش كوتاه مدت كاركنان در سال 1381 كه جمعاً 31051 نفر ماه در 5323 دوره آموزشي در 20 حوزه آموزشي بيان گرديده است. اين حوزه‌ها عبارتند از: (1) منابع طبيعي (خاك، آب، جنگل، مرتع، ذخاير توارثي، آبخيزداري)، (2) عمران ، (3) صنايع روستائي، (4) دامپزشكي، (5) طرح و برنامه‌ريزي، (6) دامپروري، (7) عمومي (زبان، كامپيوتر، آئين نگارش و … ) ، (8) ماشين آلات، (9) مالي و اداري، (10) شيلات، (11) زراعت، (12) باغباني، (13) حفظ نباتات، (14) پنبه و دانه‌هاي روغني، (15) آموزش، (16) تحقيقات، (17) مهندسي زراعي (مكانيزاسيون تأمين آب و بهره‌برداري از تأسيسات آبي، توسعه روشهاي آبياري تحت فشار، تجهيز و نوسازي اراضي، توسعه شبكه‌هاي آبياري)، (18) ترويج، (19) اقتصاد كشاورزي و بالاخره (20) خدمات پشتيباني در جداول بعدي نيز، پيش‌بيني دوره‌هاي بلند مدت وزارت جهاد كشاورزي در مقاطع: كارداني غير علمي – كاربردي در 27 رشته، كارشناسي ارشد در 50 رشته ، كارشناسي ناپيوسته در 13 رشته و دكتري در 20 رشته براي سال تحصيلي 82-81 شده است. (همان) برنامه اموزش كاركنان وزارت جهاد كشاورزي براي سال 1381 داراي اشكالات بنيادي است كه به برخي از موارد اين اشكالات اشاره مي‌نمائيم: (1) اين برنامه بر اساس آئين‌نامه اجرائي ماده 150 قانون برنامه سوم، مي‌بايست در چارچوب برنامه جامع نيروي انساني وزارت جهاد كشاورزي تهيه مي‌گرديد. اما برنامه جامع نيروي انساني، وزارت جهاد كشاورزي هنوز نشده است. بنابراين معلوم نيست كه اين برنامه تا چه حد با ديگر خط مشي‌هاي سازماني و برنامه‌هاي توسعه و فعاليتهاي وزارتخانه در عرصه منابع انساني هماهنگي داشته باشد. اگر چه ممكن است در وزارت جهاد كشاورزي، ديگر خط مشي‌هاي سازماني نيز تعيين نشده باشد؛ اما بدون وجود يك برنامه جامع راهبردي و تعيين استراتژي‌هاي كلان ورازتخانه درحوزه منابع انساني، خط مشي‌گذاري و تعيين اهداف كمي آموزشي بي‌ارتباط با ديگر اهداف راه به جائي نمي‌برد. (2) برنامه تهيه شده ساير شرايط تعيين شده درماده 150 قانون برنامه سوم و‌آئين نامه اجرائي آن را ندارد زيرا اولاً نه براي يك دوره پنج ساله وبه تفكيك سال است، ثانياً مباحث و موضوعات آموزشي، چگونگي اجراي دوره‌ها و همچنين چگونگي پوشش كليه كاركنان شاغل در آن معين نگرديده است. (3) برنامه تهيه شده در چارچوب دستورالعمل آئين‌نامه اجرايي ماده 150 كه توسط وزير جهاد كشاورزي ابلاغ شده، تنظيم نگرديده است اولاً بدلايل مطرح شده در بند 2 و ثانياً بدليل عدم رعايت ماده 1 دستورالعمل وزارتخانه و عدم نياز سنجي از كليه واحدهاي تابعه وزارتخانه (4) اگر چه كليت برنامه آموزشهاي كوتاه مدت سال 1381 به تصويب سازمان مديريت و برنامه‌ريزي رسيده است؛ اما جزئيات آن كه بايستي به تفكيك دوره‌هاي آموزشي و نه حوزه‌هاي آموزشي! در قالب فرم 26 تنظيم شود؛ تهيه نشده است و تبعاً به تأئيد سازمان مديريت و برنامه ريزي نيز نرسيده است. مسائل برنامه آموزش كوتاه مدت كاركنان وزارت جهاد كشاورزي در سال 1381 علاوه بر موارد چهارگانه فوق‌الذكر از آنجا كه اين مقاله به كنكاش بيشتر پيرامون آموزشهاي كوتاه مدت كاركنان تأكيد دارد؛ در تحليل برنامه آموزش كاركنان وزارت جهاد كشاورزي براي سال 1381 نيز به كنكاش بيشتري در خصوص آموزش كوتاه مدت كاركنان در اين برنامه، مي‌پردازيم. در برنامه اخيرالذكر تعداد 5323 دوره آموزش كوتاه مدت به ميزان 31051 نفر ماه براي كاركنان وزارت جهاد كشاورزي در سال 1381 پيش‌بيني شده است. با توجه به اينكه براي رسيدن به اين پيش‌بيني، نياز سنجي آموزشي انجام نشده است؛ معقولانه است كه احتمال بدهيم، پيش‌بيني بر اساس روند گذشته صورت گرفته است. در سال 1377 مجموع آموزش كوتاه مدتي كه براي 106393 نفر كاركنان وزارت جهاد سازندگي پيش‌بيني شده است برابر با 38258 نفر ماه بوده است، همچنين مجموع آموزش كوتاه مدتي كه براي 74747 نفر از كاركنان وزارت كشاورزي در سال 1377 پيش‌بيني شده برابر با 8539 نفر ماه بوده است، (مقني زاده، 1381) با توجه به اينكه تغيير فاحشي در تعداد كاركنان وزارتخانه تا سال 1381 صورت نگرفته است مي‌توان احتمال داد كه سرجمع كاركنان دو وزارتخانه، نشان دهنده تعداد كاركنان وزارت جهاد كشاورزي باشد و دراين صورت وزارت جهاد كشاورزي داراي حدود 181241 نفر كاركن است. براي اين تعداد ازكاركنان در مجموع 31051 نفر ماه آموزش براي سال 81 در نظر گرفته شده است در حاليكه اگر همان روند گذشته حفظ مي‌شد و هيچگونه افزايش با توجه به تغييرات وظايف كاركنان در وزارتخانه جديد كه تبعاً نيازهاي آموزش شغلي را زيادتر مي‌نمايد و همچنين تغييرات تكنولوژي، لا اقل به اندازه سر جمع آموزش كوتاه مدت كاركنان دو وزارتخانه در آخرين آمارهاي موجود، مي‌بايست آموزش ضمن خدمت پيش‌بيني مي‌شد؛ در اين صورت مي‌بايست حداقل 46797 نفر ماه آموزش كوتاه مدت براي كاركنان در سال 1381 پيش‌بيني مي‌گرديد اما چنين پيش‌بيني به عمل نيامده و آموزش پيش‌بيني شده كوتاه مدت براي كاركنان وزارتخانه در سال 1381 حدود 34 درصد كمتر از اين مقدار آموزش معقول است. ضمناً هيچگونه توضيحي در خصوص چگونگي و چرائي در نظر گرفتن اين ارقام آموزشي براي سال 1381 در اين برنامه وجود ندارد. آنچه بيشتر تعجب برانگيز است آن است كه در 10 حوزه آموزشي مربوط به وزارت جهاد سازندگي سابق، مجموعاً 13976 نفر ماه آموزش كوتاه مدت پيش‌بيني شده است اما در10 حوزه ديگر آموزشي كه مربوط به وزارت كشاورزي سابق است؛ مجموعاً 17075 نفر ماه آموزش پيش‌بيني شده است. در مقايسه با‌آمار موجود پيش‌بيني آموزش كاركنان دو وزارتخانه در سال 1377، در دو وزارتخانه اين رقم براي آموزشهاي كوتاه مدت در حوزه وزارت جهاد سازندگي سابق 4/63 درصد كاهش و براي آموزشهاي كوتاه مدت در حوزه وزارت كشاورزي سابق بيش از 100 درصد افزايش يافته است. با توجه به ارقام پيش‌بيني شده براي آموزش كوتاه مدت كاركنان وزارتخانه در سال 81 بطور متوسط براي هر يك از كاركنان 42/3 روز آموزش در نظر گرفته شده است. براي كاركناني كه از وزارت جهاد سازندگي آمده‌اند 62/2 روز آموزش كوتاه مدت و براي كاركناني كه از وزارت كشاورزي آمده‌اند 56/4 روز آموزش كوتاه مدت در سال 1381 پيش‌بيني شده است. البته اين محاسبات با توجه به ارقام تقريبي كاركنان و فرضهاي نسبتاً معقول به عمل آمده است و ممكن است كاملاً دقيق نباشد اما مسلماً نسبتي با واقعيت دارد. در ماده 150 قانون برنامه سوم تصريح شده است كه برنامه آموزش ضمن خدمت كاركنان وزارتخانه‌ها در طول سالهاي برنامه مي‌بايد چگونگي پوشش كليه شاغلان را معلوم نمايد اما در اين برنامه هفت صفحه‌اي كه به عنوان آموزشهاي ماده 150 در سال 81 به تصويب كميته نياز سنجي آموزشي وزارت جهاد كشاورزي رسيده است؛ اين خواسته و بسياري از مشخصات تصريح شده در ماده 150 قانون برنامه سوم و‌آئين‌نامه اجرائي آن و همچنين دستورالعمل اجرائي وزارتخانه، رعايت نگرديده است. در هر صورت بر اساس محاسباتي كه نگارنده بر مبناي آمار ارائه شده توسط دفتر برنامه‌ريزي آموزشي وزارت جهاد سازندگي و همچنين سازمان تات به عمل آورده، احتمال آموزش ديدگي كمتر كاركنان وزارت كشاورزي سابق نسبت به كاركنان وزارت جهاد سازندگي سابق و در نتيجه نياز بيشتر آموزشي آنان را مي‌دهد.اما آيا تصويب كنندگان برنامه آموزشي كاركنان وزارت جهاد كشاورزي بر مبناي چنين محاسباتي به اين ارقام دست يافته‌اند و آيا اين مقدار تفاوت در پيش‌بيني آموزشي براي اقشار كاركنان لازم است؟ اينها سؤالاتي هستند كه با مطالعه برنامه 7 صفحه‌اي آموزش كاركنان وزارت جهاد كشاورزي در سال 1381 نمي‌توان پاسخ آنها را يافت. ضمناً بر اساس اطلاعات موجود در اين برنامه و اطلاعاتي كه نگارنده از سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور اخذ نموده پيش‌بيني مي‌شود كه عملكرد آموزشهاي كوتاه مدت وزارت جهاد كشاورزي در سال 1380 بالغ بر 1361 دوره‌آموزشي كوتاه مدت و حدود 7940 نفر ماه گزارش شود. وضعيت نيروي انساني وزارت جهاد كشاورزي آخرين موضوعي كه به آن مي‌پردازيم برآورد و تحليلي از تركيب احتمالي نيروي انساني وزارت جهاد كشاورزي در حال حاضر (سال 1381) است. اين برآورد با استفاده از آخرين آمار رسمي نيروي انساني وزارت جهاد سازندگي در شهريور ماه 1379 و وزارت كشاورزي در سال 1378 صورت گرفته است. جدول 2: تركيب احتمالي نيروي انساني وزارت جهاد كشاورزي بلحاظ تحصيلات در سال 1381 وزارتخانه زير ديپلم ديپلم فوق ديپلم ليسانس فوق‌ليسانس دكتري جمع جهاد سازندگي در سال 1379 55063 21360 10593 15326 2557 1494 106393 كشاورزي در سال 1378 42080 16841 3443 11077 1272 135 74848 جهاد كشاورزي 97143 38201 14036 26403 3829 1629 181241 درصد(وجك) 6/53 1/21 7/7 6/14 1/2 9/0 100 درصد تراكمي(وجك) 6/53 7/74 44/82 97 1/99 100 ــ 75 درصد از كاركنان وزارت جهاد كشاورزي داراي تحصيلات ديپلم و كمتر از آن هستند و بعيد است كه سه جهارم نيروي انساني وزارت جهاد كشاورزي را بتوان به عنوان رهبران نيروي انساني بخش كشاورزي در كشور محسوب نمود. بنظر مي‌رسد ارتقاء آموزشي و بهسازي اين نيروها مهمتر از ارائه خدمات آموزشي به دانش‌آموزان و ياآموزش كشاورزي به روستائيان باشد. ضمناً صرف گسيل اين نيروها به خارج از وزارتخانه نيز مشكلي ازمسائل كشور را حل نمي‌نمايد و صورت مسئله، كمي جابجا مي‌شود. بايد ديد در برنامه آموزش كوتاه مدت كاركنان، اين بخش از نيروي انساني چه جايگاهي دارد و چه برنامه هايي براي آن تدارك ديده شده است؟ نگارنده همچنين معتقد است ارتقاء تحصيلي كاركنان ديپلمه وزارتخانه كه 21 درصد از نيروها را تشكيل مي‌دهند اولويت اجتناب ناپذيري است و بسيار مهمتر و سرنوشت‌سازتر از آموزش جوانان 18 سالهاي است كه ازطريق دانشگاه جامع علمي – كاربردي قرار است جذب بيش از 40 مركز آموزش اختصاصي وزارت جهاد كشاورزي در سطح كشور شوند؛ تا بعد از فارغ‌التحصيلي به جمع بيكاران كشور بپيوندند. بايستي نهضت تربيت تكنسين را با آموزش انبوه كاركنان ديپلمه وزارت جهاد كشاورزي كه كمتر از 25 سال سابقه كار دارند؛ با اولويت سابقه كار كمتر و وضعيت استخدامي رسمي آغاز كرد و مشكلات بيشمار فراروي كاركنان ديپلمه را براي شركت در دوره‌هاي تكنسيني وزارتخانه برطرف نمود. بنظر مي‌رسد صرف امكانات آموزشي وزارت جهاد كشاورزي براي غير كاركنان آن در شرايط موجود ساختار نيروي انساني وزارتخانه، اصولاً معقول و در جهت اهداف سازماني نباشد. رقم پيش بيني شده در برنامه آموزش كاركنان سال 1381 وزارتخانه، آموزشِ 1745 نفر كاركنان ديپلم و ارتقاء تحصيلي آنان به فوق‌ديپلم لازم است ولي كافي نيست. هر چقدر كه بتوانيم كاركنان ديپلمه را با آموزشهاي مناسب كارداني، ارتقاء تحصيلي دهيم؛ در جهت رفع نياز سازماني وزارتخانه و براي اصلاح تركيب نيروي انساني به عنوان حقي قانوني براي بهسازي و رشد كاركنان، محسوب مي‌گردد. بر اساس برنامه جامع نيروي انساني بخش دولتي موضوع مصوبه 5145 ارديبهشت80 هيأت وزيران، در وزارتخانه‌هائي كه كاركنان در سطوح تحصيلي دانشگاهي فوق ديپلم و بالاتر آنها بين 20 تا 30 درصد كل كاركنان است ـ كه تركيب نيروي انساني وزارت جهاد كشاورزي نيز در حال حاضر اينچنين است ـ در طول برنامه سوم، اين نسبت بايد حداقل 5/3 درصد افزايش يابد. از سوي ديگر نسبت كاردان به كارشناس و بالاتر در تركيب نيروي انساني وزارت جهاد كشاورزي در حال حاضر 44/0 است يعني به ازاي هر يك نفر كارشناس و بالاتر فقط 44/0 نفر! كاردان وجود دارد در حاليكه بر اساس استانداردهاي جهاني بويژه در مشاغل فني و كشاورزي در ازاي هر مهندس و كارشناس بايد بين 3 تا 5 كاردان براي اجراي فعاليتهاي فني و سرپرستي نيروهاي كار وجود داشته باشد. بنابراين همانگونه كه در خصوص لزوم اصلاح تركيب كاركنان دولت؛ بطور كلي پيشنهاد كرديم كه 5/3 درصد در نظر گرفته شده در مصوبه اخيرالذكر به تربيت كاركنان ديپلمه دولت و ارتقاء آنها به سطح كارداني اختصاص يابد و براي اين پيشنهاد دلائل ارزشي، عقلي، قانوني و علمي نيز در همانجا بيان كرديم؛ در اينجا نيز همين توصيه را داريم. در اين صورت با تربيت 6343 نفر كاركنان ديپلمه وزارتخانه در طول برنامه سوم، نسبت كاردان به كارشناس و بالاتر در تركيب نيروي انساني وزارت جهاد كشاورزي به 64/0 ارتقاء مي‌يابد. آخرين آمار سازمان تات حاكي از آن است كه 32 مركز آموزش وابسته به وزارت كشاورزي سابق، توان آموزش 1200 نفر كاردان در سال را دارند. اگر توان آموزش مراكز آموزش عالي وابسته به موسسه آموزش عالي علمي – كاربردي را نيز در همين اندازه در نظر بگيريم به آساني با كمتر از 50 درصد از ظرفيت آموزشي موجود در مراكز آموزش عالي وزارت جهاد كشاورزي، امكان تربيت 6343 نفر از كاركنان ديپلمه وزارتخانه در اين مراكز وجود دارد و بدين ترتيب به سمت اصلاح تركيب نيروي انساني حركت كرده و سياستهاي كلي مصوب برنامه سوم نيز در خصوص گسترش عدالت اجتماعي كه يك قسم آن عدالت آموزشي مي‌باشد نيز رعايت شده است. نگارنده معتقد است سرمايه‌گذاري عمده آموزشي وزارتخانه در 10 سال آينده بايستي بر روي اين دو گروه از كاركنان كه در حدود 83 درصد از آنان را تشكيل مي‌دهند؛ صورت گيرد و براي كاركنان ليسانس و بالاتر، آموزشهاي كم‌هزينه‌تر، خودآموز و غير حضوري پيش‌بيني نمود. حتي اگر بخواهيم مديرانمان كارائي بهتري داشته باشند بنظر مي‌رسد اگر به بهسازي كاركنان تحت امر آنها بيشتر بها دهيم بيشتر به صرفه و صلاح سازماني باشد. آموزش مديران نيز به نظر نگارنده مشمول پيشنهاد اخير در مورد كاركنان ليسانس و بالاتر مي‌شود. در اين مقاله نسبتاً طولاني تلاش نموديم تا از خلال بررسي اسناد و مدارك كه عمدتاً هم در گوشه و كنار پراكنده و از دسترس نيازمندان آن دور بوده و كمتر به تحليل آنها پرداخته شده، تحليل نسبتاً جامعي از وضعييت آموزش كاركنان دولت بويژه در بخش كشاورزي ارائه نمائيم. نگارنده خطر اشتباه و انتقاد را در اين مقاله برخود هموار و تلاش در ارائه تحليلهاي بناچار چالش برانگيز نمود. باشد تا مديران و كارشناسان و بويژه پژوهشگران عرصه آموزش و بهسازي منابع انساني به انتقاد و تصحيح و تكميل اين تحليلها پرداخته و به برنامه‌هاي آموزش و بهسازي كاركنان دولت در اين عرصه ياري رسانند. در ادامه نتايج و پيشنهادات مقاله را در چهار بند ارائه نموده‌ايم. نتيجه گيري و پيشنهادات 1) سازماندهي فعاليتهاي مديريت منابع انساني در وزارتخانه‌ها، اعم از عمليات: جذب، نگهداري، آموزش و استخدام، بازنشستگي، تعديل نيروي انساني و … بايد با هماهنگي تشكيلاتي و مديريتي در چارچوب استراتژي واحد و روشن انجام گيرد. كما اينكه در ماده 150 برنامه سوم توسعه و آئين‌نامه اجرايي آن پيش‌بيني شده است كه برنامه آموزش كاركنان در چارچوب برنامه جامع نيروي انساني وزارتخانه‌ها تهيه گردد. اين استراتژي در حال حاضر در وزارت جهاد كشاورزي وجود ندارد و به لحاظ تشكيلاتي مديريت و خط مشي‌هاي متفاوت و بعضاً متعارض بر پاره عملياتهاي مديريت منابع انساني اعمال مي‌گردد. اگر مجموعه فعاليتهاي مديريت منابع انساني از جمله آموزش كاركنان بصورت هماهنگ در وزارتخانه اداره گردد؛ نه تنها آموزش منهدم نمي‌گردد! بلكه گسترش و عمق نيز مي‌يابد. در همين رابطه پيشنهاد مي‌شود برنامه آموزش كاركنان وزارت جهاد كشاورزي در سال 1381 كه بدون هماهنگي و استفاده از نظرات كارشناسي ساير حوزه‌هاي مديريت منابع انساني وزارتخانه تهيه شده و از پشتوانه كارشناسي و حداقلي از نياز سنجي آموزشي و يا توجه به روندهاي گذشته برخوردار نيست؛ در اسرع وقت مورد تجديد نظر قرار بگيرد و در چارچوب موازين ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه و دستورالعمل اجرايي وزير جهاد كشاورزي تنظيم شود. ضمناً تدابير لازم براي اجراي برنامه نيز اتخاذ شود. اكنون كه چهار ماه از سال 81 مي‌گذرد هنوز اين برنامه عملياتي نشده است. 2) در خصوص عملكرد ماده 150 قانون برنامه سوم، يك درصد از اعتبارات جاري و عمراي دولت كه مي‌توانست صرف آموزش و بهسازي كاركنان گردد؛ طي دو سال 1379 و 1380 بالغ بر 779 ميليارد تومان مي‌گردد كه با توجه به تعداد كاركنان دولت، سرانه آموزشي هر يك از كاركنان در دو سال جمعاً مبلغ 346 هزار تومان برآورد گرديد. اما اينكه آيا اين مبلغ تخصيص يافته و يا هزينه شده است معلوم نيست چرا كه اولاً ملزومات اجراي قانون توسط سازمان مديريت و برنامه‌ريزي بتدريج فراهم گشته و آخرين آن نظام جديد آموزش كاركنان بوده است كه از اول سال 81 قابل اجراست و ثانياً در دستگاههاي اجرائي، فرهنگ آموزش و حتي تشكيلات مناسب براي آن وجود ندارد و تداخلهاي تشكيلاتي براي هماهنگي امر آموزش وجود دارد اين واقعيات بيانگر آن است كه سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كه وظايف نظارتي و متمركز بسيار زيادي هم براي خود در امر آموزش كاركنان قائل شده است؛ بلحاظ تشكيلات و سازماندهي از يك سو و بلحاظ نيروي انساني متخصص و با تجربه در ستاد مركزي و استانها از سوي ديگر، بايستي خود را بهبود ساختار دهد. زيرا بسياري از مشكلات ساير سازمانهاي دولتي لا اقل از حيث مسائل تشكيلات و سازماندهي به اين سازمان برمي‌گردد. 3) نظام جديد آموزش كاركنان دولت بدون مشاركت دانشگاهها و مراكز علمي و صرفاً توسط چند تن از كارشناسان متخصص دفتر آموزش و بهسازي كاركنان سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور فراهم آمده است. در متن مقاله برخي از ايرادات اين نظام بيان گرديد. ضعف مديريت ملي، تمركز‌گرائي ناكارآمد در اجرا و غلبه مدرك‌گرائي از تحليل محتواي اين نظام آشكار مي‌شود. پيشنهاد مشخص نگارنده آن است كه در اين قبيل امور بايد ازقدرت تفكر موجود در جامعه استفاده كرد. ضمن اينكه در مراكز تصميم‌گيري در حوزه اعمال مديريت ملي بايستي نخبگان علمي، اجرائي قرار بگيرند تا از عهده حل مسائل اين حوزه بهتر بربيايند و براي جبران بزرگتر بودن مسائل نسبت به حيطه قدرت تفكر خويش، بينش و قدرت ايجاد مكانيزمهايي براي جمع‌آوري قدرت تفكر جامعه را داشته باشند؛ و قدرت خود را صرفاً از آئيننامهها و مقرراتي كه بلحاظ جايگاه تشكيلاتي خود وضع مي‌كنند بدست نياورند!! 4) با توجه به تدوين برنامه جامع نيروي انساني بخش دولتي و در اجراي آن پيشنهاد مي‌شود براي اصلاح تركيب نيروي انساني شاغل در بخش دولتي 5/3 درصد در نظر گرفته شده براي اصلاح ساختار تخصصي كاركنان دولت به تربيت تكنسين اختصاص يابد تا نسبت كاردان به كارشناس و بالاتر از 94/0 در ابتداي برنامه سوم به 09/1 در انتهاي برنامه سوم ارتقاء يابد. منابع و مآخذ سازمان تحقيقات، آموزش و ترويج كشاورزي (تات)، 1377، سيماي آموزش كشاورزي. سازمان مديريت و برنامه‌ريزي، 1380، بخشنامه به كليه دستگاههاي اجرائي مشمول نظام هماهنگ پرداخت جهت اجراي نظام جديد آموزش كاركنان دولت از ابتداي سال 1381. سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، 1380، گزارش نظارت سال اول اجراي برنامه سوم توسعه، مركز مدارك و انتشارات سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور. شوراي عالي اداري، 1381، مصوبه شماره 12680 رط تاريخ 16/4/1381 طباطبائي، سيد احمد، 1381، كارمندان ديپلم پس از 1200 ساعت آموزش از مزاياي فوق ديپلم استفاده مي‌كنند، روزنامه اطلاعات 28/1/1381، صفحه 18 معاونت آموزش و تجهيز نيروي انساني سازمان تات، 1380، صورتجلسه كميته نياز سنجي ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه به انضمام برنامه آموزش كاركنان وزارت جهاد كشاورزي در سال 1381 مقني‌زاده، محمد حسن، 1381، آموزش و بهسازي كاركنان دولت در ايران، بررسي موردي: ميزان اثر بخشي آموزشهاي ضمن خدمت مركز آموزش عالي امام خميني(ره) در سال 1378 ASCD 2001, Thinking About Curriculum پيوست‌ها 1- آمار كاركنان دولت ايران به تفكيك ميزان تحصيلات، نوع استخدام، جنس، وزارتخانه و استان محل خدمت در سال 1378 2- ماده 150 و 151 قانون برنامه سوم توسعه و آئين‌نامه‌هاي اجرائي آن 3- دستورالعمل نحوه تهيه و ارسال برنامه‌هاي آموزشي براي دوره برنامه سوم 4- ضوابط مربوط به چگونگي پيشنهاد اجراي دوره‌هاي آموزش كوتاه مدت توسط دستگاههاي دولتي و دستورالعمل شماره 26 سازمان امور اداري و استخدامي كشور 5- بخشنامه به كليه وزارتخانه‌ها و موسسات دولتي در خصوص محدوديتهاي جديد در برگزاري دوره‌هاي آموزشي بلند مدت با ارزش استخدامي در وزارتخانه‌ها و مركز آموش مديريت دولتي 6- بخشنامه به كليه دستگاههاي اجرايي مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت جهت اجراي نظام جديد آموزش كاركنان دولت تذكر: اين مقاله در يك سخنراني در آذر ماه 1381 در مركز آموزش عالي كشاورزي(آموزشكده كشاورزي كرج)ارائه گرديد.ضمنا در مرداد ماه 1381 براي چاپ به نشريه اطلاعات سياسي اقتصادي داده شد. Thursday, May 29, 2003
|
|
| |
|
|||||
|
 |
||||||||
|
|||||||||